破除年龄歧视不仅是保障中年群体权益，更是激活人力资本的关键之举

2025 年末的求职市场传来双重突破：春秋航空在兰州、上海基地专项招聘 “空嫂”，将客舱乘务员年龄上限放宽至 40 岁，明确已婚已育优先且无经验限制；中央机关 2026 年度国考更首次打破 35 岁铁规，报考年龄上限提至 38 岁，硕博应届生可延至 43 岁。这两则新闻与上海执法类公务员放宽至 38 岁、融资租赁企业取消年龄限制等现象，共同勾勒出就业市场的新趋势。

“这是顺应航空业复苏与劳动力结构变化的必然选择。” 春秋航空招聘负责人直言，大龄从业者的亲和力与应变能力在客舱服务中更具优势。而中央财经大学数据显示，我国劳动力人口平均年龄已从 1985 年的 32.25 岁升至 2022 年的 39.72 岁，35 岁门槛早已与现实脱节。

政策暖风之下，37 岁的席女士仍遭遇求职滑铁卢：拥有 11 年经验的她，在客服岗位竞聘中败给仅 1 年经验的 23 岁求职者，企业未说明理由便以 “不合适” 拒绝。40 岁程序员刘先生的经历更具代表性 —— 因 “公司业绩不佳” 被裁员，实则深陷 “中年危机” 的行业共性困境。

这类隐性歧视并非个例。某 HR 从业者透露，企业顾虑集中在三方面：中年员工薪酬成本更高、文化融入速度慢、已婚女性可能带来生育用工成本。更隐蔽的是算法歧视：招聘平台通过后台设置自动筛除 35 岁以上简历，求职者连面试机会都无法获得。北京策略律师张烨阳指出，这种歧视因 “取证难、处罚难” 成为维权死穴。

“年龄放宽是‘能力导向’对‘年龄导向’的胜利。” 中国政法大学汤闳淼教授一针见血。我国人口老龄化加剧，劳动力平均年龄突破 39 岁，企业若固守年轻偏好，无异于放弃经验丰富的中坚力量。某建筑企业总经理坦言：“中年员工的稳定性与专业度，是应届生无法替代的”。

但企业的现实考量亦难忽视。在经济承压期，控制薪酬成本、追求短期效率成为优先选项。更值得警惕的是 “标签化歧视”—— 春秋航空将已婚女性乘务员称为 “空嫂”，汤闳淼批评这种称谓人为绑定职业与婚育状态，本质仍是年龄歧视的隐性延伸。

要让年龄放宽真正落地，需构建 “企业 — 平台 — 政策” 三重保障网：

“当劳动力平均年龄已近 40 岁，就业市场必须跟上时代步伐。” 汤闳淼强调，破除年龄歧视不仅是保障中年群体权益，更是激活人力资本的关键之举。